最大150万円｜働き方改革推進支援助成金を徹底解説【2026年度】

すごくわかります!整骨院や鍼灸院って予約が集中する時間帯があるので、気づけば毎日残業、有給休暇はほぼ取得ゼロという院、実はかなり多いんです。

そうなんです。だからこそ今日紹介したいのが働き方改革推進支援助成金の労働時間短縮・年休促進支援コースです。時間外労働の削減や年次有給休暇の取得促進に向けて、勤怠管理システムの導入や就業規則の整備などに取り組んだ中小企業事業主に対して、その費用の一部を国が助成してくれる制度なんですよ。

上限だけ言うと成果目標によって最大150万円、助成率は3/4(条件によっては4/5)です!しかも加算制度を使うとさらに上乗せもできます。

実施機関は厚生労働省(都道府県労働局)です。窓口は事業所の所在地を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)、または各地の働き方改革推進支援センターになります。

このセクションでは、まず制度の骨組みから説明しますね。この助成金には5つのコースがあって、労働時間短縮・年休促進支援コースは業種を問わず申請できる基本コースという位置づけです。

そのとおりです!対象になるのは労働者災害補償保険の適用を受ける中小企業事業主で、年5日の年次有給休暇の取得に向けて、年休管理簿や就業規則等を整備していることが前提になります。

スタッフごとに、年5日の年次有給休暇をいつ取得したかを記録しておく帳簿のことです。労働基準法で作成・保存が義務づけられているものなので、まだ整備していない院はこの機会に見直すのがおすすめです。

もちろんです!スタッフを1人でも雇用している整骨院・鍼灸院・整体院であれば申請の土台に乗ります。院長おひとりだけの完全個人事業だと労働時間短縮の対象労働者がいないので難しいですが、受付やアシスタントを雇っている院ならほぼ間違いなく候補になります。

そうなんです。まず助成率からいきますね。対象経費の合計額に助成率3/4を掛けた金額と、成果目標ごとの上限額のうち、いずれか低いほうの金額が実際に支給されます。

はい。常時使用する労働者数が30人以下で、なおかつ労務管理用ソフトウェア・機器の導入や労働能率増進設備の導入(後で説明する改善事業の⑥・⑦)にかかった費用が30万円を超える場合は助成率4/5になります。スタッフ数名の院なら、この4/5に該当するケースがけっこう多いと思います。

上限額は成果目標ごとに決まっていて、いちばん金額が大きいのが成果目標①(時間外・休日労働時間の削減)です。実施前と実施後の36協定の設定時間数の組み合わせで、上限額が変わる表になっています。

そのとおりです。これがDBの概要にはなかった、もっとも重要な数字なんです。ちなみに成果目標②(年次有給休暇の計画的付与制度の新規導入)と成果目標③(時間単位年休・特別休暇の新規導入)は、それぞれ上限25万円です。

ここからは実際にお金を使える「改善事業」の中身です。7つの項目があって、この中から1つ以上を選んで実施する必要があります。

対象になりますよ!タイムカードや勤怠管理システム、シフト管理システム、ICカード式の打刻機器などがここに含まれます。手書きの出勤簿からICカード打刻に切り替えて、始業・終業時刻を正確に把握できるようにする、というのはまさに典型的な活用パターンです。

そういう院、増えてますね!⑦の「労働能率の増進に資する設備・機器」も、施術業務の効率を上げる機器であれば対象になり得ます。パソコンやタブレット、スマートフォンは原則対象外なので、そこだけ注意してください。

そうなんです、そこはよくある誤解ポイントです。単体のパソコン・タブレット・スマートフォンは原則対象外で、あくまで勤怠管理機能や労務管理機能を持つソフトウェア・専用機器とセットで考える必要があります。導入前に労働局や働き方改革推進支援センターに相談するのが確実です。

そこ、本当に大事なポイントです!この助成金は「改善事業を実施する」だけでは支給されません。選んだ成果目標を実際に達成することが支給の条件になります。

残念ながらそのとおりです。成果目標は3つのうちどれか1つ以上を選びます。①月60時間を超える36協定の時間外・休日労働時間数の削減、②年次有給休暇の計画的付与制度の新規導入、③時間単位の年次有給休暇制度と特別休暇の新規導入です。

会社側があらかじめ有給休暇を取得する日を計画して割り振る制度です。「お盆の期間は交代で必ず有給を消化する」というようなルールを就業規則に新規で盛り込むイメージですね。すでに導入済みの院は対象外で、あくまで新規導入が条件です。

病気休暇のように、法定の年次有給休暇とは別に会社が独自に設ける休暇のことです。③はこの特別休暇と時間単位年休を、セットでどちらも新規導入する必要があります。

ここは絶対に押さえてほしいところです。この助成金は「交付申請」と「支給申請」の2段階で進みます。

そうなんです、順番がすごく大事です。流れを並べるとこうなります。

それは対象外になってしまいます。交付決定の通知が届く前の契約・購入・支払いは一切助成の対象になりません。見積りも原則2社以上から取るのが基本ルールなので、慌てて発注しないよう気をつけてください。

よくあるのは、就業規則や労使協定の整備が中途半端なまま交付申請を出してしまうケースですね。年休管理簿がなかったり、36協定の届出内容と申請書の記載がズレていたりすると、審査で差し戻されることがあります。

実務でもかなり多い漏れなんです。あと成果目標①を選ぶ場合、令和8年4月1日以前の2年間に月45時間を超える時間外労働の実績が求められる場合があるので、現状の勤怠データを事前に整理しておくと審査がスムーズです。

支給申請では、導入した労務管理用ソフトウェア・機器の領収書や契約書、そして成果目標が実際に達成されたことを示す36協定の届出控えや年休取得記録を確認されます。計画と実態がズレていると、減額や不支給になることもあります。

はい、本当です!成果目標に加えて、賃金引上げ加算と割増賃金率引上げ加算という2つの上乗せ制度があります。

常時使用する労働者が30人を超える院ではあまり多くないと思いますが、賃上げした人数と引上げ率に応じて加算額が決まる仕組みです。参考までに、労働者30人超の場合の加算上限をまとめました。

常時使用する労働者数が10人未満の場合、5%以上・7%以上の引上げ区分については上表の2.5倍の上限額が加算されます。10人以上30人以下の場合は2倍です。小規模な院ほど、賃上げによる加算のインパクトが大きくなる設計になっているんです。

こちらは残業代の割増率を引き上げると加算される制度です。月60時間以内の時間外労働の所定割増賃金率を5%以上引き上げると25万円、さらに月45時間超60時間以内の割増賃金率を50%以上とし、かつ労働者1人あたり月10時間以上の残業削減も実現すると75万円が加算されます。

そうなんです。賃上げや割増率の見直しをちょうど検討していた院なら、このタイミングで合わせて実施するとかなりお得になりますよ!ここまでの内容を、まとめの表で確認させてください。

できます。スタッフを1人でも雇用していて労災保険が適用されている中小企業事業主であれば対象です。ただし院長おひとりだけの完全個人事業の場合、労働時間短縮の対象となる労働者がいないため対象外になります。

はい、労務管理用ソフトウェア・機器の導入・更新として対象になり得ます。ただしパソコン・タブレット・スマートフォン単体の購入費は原則対象外なので、システム利用料やライセンス費用を中心に計画するのが確実です。

そのとおりです。交付申請で計画を提出し、事業実施後に成果目標の達成を確認してから支給申請という2段階です。交付決定前に契約・購入してしまうと対象外になるので、順番を守ってください。

基本的には申請できますが、コースや年度ごとに要件が変わるため、過去の実績があっても改めて最新の交付要綱を確認することをおすすめします。不明な点は働き方改革推進支援センターに相談するのが確実です。

最後に、申請前にチェックしておきたい公式情報をまとめておきますね。

交付要綱・支給要領やパンフレット、申請様式は厚生労働省 働き方改革推進支援助成金の公式ページにまとまっています。電子申請はJグランツからも可能です。

そうですね。賃上げと設備投資の組み合わせなら業務改善助成金、勤怠管理システム以外のITツール導入まで幅を広げるならデジタル化・AI導入補助金2026もあわせて検討する価値があります。それぞれ対象経費や申請時期が違うので、組み合わせられないか一度確認してみてください。

こちらこそありがとうございました!交付申請期限の令和8年11月30日に向けて、就業規則の見直しと勤怠管理システムの選定を早めに進めておいてくださいね。