最大122万円｜両立支援等助成金を徹底解説【2026年度】

ああ、それめちゃくちゃあるあるですね(笑)。治療院とか整骨院、鍼灸院って国家資格を持った人しか施術できないから、1人抜けるだけで現場がガラッと変わっちゃうんですよね！

実はそういう小規模の治療院さんのために、厚生労働省が「両立支援等助成金」という制度を用意しています。今日お話しするのはその中の育児休業等支援コース。スタッフさんの育休取得と、その後の職場復帰をきちんと支援した事業主さんに、お金が支給される仕組みです。

いい心がけです(笑)。実際、2026年7月29日時点で厚生労働省の公式ページと都道府県労働局の案内を確認しましたが、育児休業等支援コースは廃止されておらず、令和8年度（2026年度）も継続して実施されています。それどころか、関連する他のコースはむしろ支給額が引き上げられる方向で拡充されているくらいなんですよ。

もちろんです。順番に、お金の話から申請の流れ、審査で見られるポイントまで一気に説明しますね。

このコースは、労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組んだ中小企業の事業主が受け取れる助成金です。支給されるタイミングは大きく2つ、「①育休取得時」と「②職場復帰時」に分かれています。

そうなんです。①はスタッフさんが実際に一定期間の育休を取得したタイミングで、②はその同じスタッフさんが職場に復帰して、一定期間働き続けたタイミングで申請します。②は①と同一の育休取得者についてのみ対象になるので、順番としては必ず①→②の流れになりますね。

いい質問です！ 使えます。無期雇用のスタッフさんだけじゃなく、有期雇用のスタッフさんも対象です。しかも1事業主あたり無期雇用1名・有期雇用1名の計2名まで、それぞれ申請できます。

はい。院長先生からすると「産休・育休のたびに助成金がもらえるかも」というより、「①②あわせて1事業主・1名につき1回きり」というのが正確な理解です。同じ人が2回目の育休を取っても、このコースでは再度支給されません。

それは次でしっかりテーブルにまとめて説明しますね。金額の話に進む前に次のセクションへ行きましょう。

はい、まず基本の数字がこちらです。

そうです、1事業主あたり最大122万円まで届く計算になります。もちろん無期・有期それぞれ1名ずつ、要件を満たして初めての話ですけどね。

厚生労働省が運営している「両立支援のひろば」という一般事業主行動計画の公表サイトに、自社の育休取得状況（男性労働者の育休取得割合、女性労働者の育休取得割合、男女別の平均取得日数の3項目）をすべて公表すると、2万円が上乗せされる仕組みです。自社のホームページやSNSでの公表は対象外なので、そこだけ注意してください。

基本額は定額なので、育休期間の長さで金額そのものが変わるわけではありません。ただし、次に説明する「連続3ヶ月以上」という最低ラインを満たしていないと、そもそも①の支給対象になりません。

まず大前提として、このコースは中小企業事業主向けです。業種によって「中小企業」の線引きが変わるので、まずそこを確認しましょう。

そうです、AとBのどちらか一方に該当すればOKです。ほとんどの個人経営・小規模法人の治療院さんは軽くクリアできるラインだと思います。

もちろんあります。ざっくり挙げると、こんな感じです。

そこはよく聞かれるポイントです。1ヶ月や2ヶ月だと、このコースの①育休取得時の対象にはなりません。ただし育休中に一時的に就業しても、就業日数が月10日以下（または月80時間以下）であれば、育休の連続性は途切れない扱いになります。完全にゼロで3ヶ月というわけではないので、少し柔軟性はありますね。

「原職相当職」まで含まれるので、施術内容や勤務時間帯が完全に一致していなくても大丈夫なケースが多いです(笑)。ただし著しく不利益な配置転換をしてしまうと、要件を満たさないと判断されるリスクがあるので、復帰時の面談でしっかりすり合わせておくのが安全です。

その通りです。次はそのプランの中身を詳しく説明しますね。

簡単に言うと、スタッフさんが安心して育休に入り、安心して戻ってこられるように事業主が作る計画書です。厚生労働省のマニュアルに沿って作るのが一般的ですね。

最低限盛り込む必要があるのは、大きく2つです。

対象労働者の育休開始日の前日までに策定して、対象労働者との面談を実施しておく必要があります。産後休業から引き続き育休に入る場合は、産後休業の開始前までに準備しておくとより安全です。

はい、必要です。育休終了前に、上司または人事労務担当者が対象労働者と面談を実施し、その結果を記録しておくことが②職場復帰時の要件になっています。院長先生や現場のベテランスタッフが直接、復帰後の働き方や不安な点をヒアリングするイメージですね。

そうなんです。プランを作るノウハウがない場合は、「仕事と家庭の両立支援プランナー」という専門家が無料で訪問支援してくれる仕組みもあるので、初めてでも大丈夫です。

ここは実際にご相談を受けていても、うっかりハマりやすいところです。まとめて警告しておきますね。

おっしゃる通りです。育休制度自体は法律上どの会社にも適用されるものですが、就業規則に明文化されていないと、この助成金の要件としては認められません。まず就業規則の見直しから始める院長先生、実は結構多いんですよ。

出生時両立支援コースは、男性労働者が子の出生後8週間以内に育休を取得した場合の助成金です。同じ育休取得者・同じ育休について、両方のコースから二重取りすることはできません。ただしスタッフさんが違えば、それぞれ別に申請できます。例えば女性スタッフの育休で育児休業等支援コース、男性スタッフの育休で出生時両立支援コースを、それぞれ別件として申請するのは問題ありません。

ここからは実際の手順です。ざっくり4つのステップに分けて説明しますね。

そうなんです、ここが一番うっかりミスが起きやすいポイントです。①は育休「開始」から数えて3ヶ月＋2ヶ月、②は育休「終了」から数えて6ヶ月＋2ヶ月。それぞれ申請期限を過ぎると受け付けてもらえないので、院長先生のスケジュール帳やスタッフ管理表に、育休開始日と終了日を起点にした申請期限をあらかじめメモしておくのがおすすめです。

本社や事業所の所在地を管轄する都道府県労働局（雇用環境・均等部（室）)が窓口です。電子申請も可能になっていて、雇用関係助成金ポータルから手続きできます。紙の申請書を窓口に持ち込む形でも受け付けてもらえます。

そうなんですよ。では次は、審査でどこを見られるのか、実際の攻略法をお伝えしますね。

います。だいたい落ちる理由は決まっていて、ここを押さえておけば通過率はグッと上がります。

実際、書類の中身は完璧なのに「プラン作成日が育休開始後になっていた」という理由だけで不支給になるケースが一番多いパターンです。院長先生が忙しい時期に重なることが多いので、育休の話が出た瞬間に、その場でプランの下書きだけでも作っておくのがコツです。

自分で申請することも可能ですが、申請書類の様式が細かく、期限管理も複雑なので、顧問社労士がいる院長先生は早めに相談するのが安全です。いない場合は、労働局の窓口や、両立支援プランナーの無料相談を活用する手もあります。

はい、2026年7月29日時点で確認できた情報を一覧にしますね。

どういたしまして。せっかくなので、関連する他のコースや制度についても触れておきますね。

両立支援等助成金という大きな制度の中に、実は全部で6つのコースがあるんです。育児休業等支援コース以外にも、ざっくりこんなコースがあります。

そうなんです。育児休業等支援コースは「休む人・戻ってくる人」への支援ですが、代替要員の確保に困っている院長先生は、育休中等業務代替支援コースもあわせて検討する価値があります。

それはこのコースの範囲ではなく、キャリアアップ助成金（正社員化コース）の出番です。有期雇用のスタッフさんを正社員化・無期雇用化した場合に受給できる制度なので、育休復帰をきっかけに雇用形態を見直したい院長先生には、あわせてチェックしてほしい制度ですね。

残念ながら、対象労働者（育休を取得するスタッフ）が必要な制度なので、スタッフを雇用していない一人治療院の院長先生本人には使えません。スタッフを1人でも雇用していれば対象になり得ます。

月10日以下・月80時間以下の範囲であれば、育休の連続性は保たれるので①の対象になり得ます。ただしこれを超えると、育休が中断したとみなされてしまうので注意が必要です。

助成金は原則として法人税・所得税の計算上、益金・収入として扱われます。非課税ではないので、経理処理は顧問税理士に確認しておくと安心です。

労働局の審査状況によって変わりますが、申請から支給決定・振込までは、ざっくり2〜3ヶ月程度を見ておく院長先生が多い印象です。余裕を持ったスケジュールで考えておくと安心です。

はい、最後に公式情報へのリンクをまとめておきますね。詳しい支給要領や様式は、必ず最新版を厚生労働省のサイトで確認してください。

ぜひ活用してみてください。スタッフさんが安心して育休を取れる職場は、結果的にスタッフさんの定着にもつながりますからね。