月額最大4万円｜トライアル雇用助成金を徹底解説【2026年度】

まさにそのための制度ですよ。トライアル雇用助成金は、職業経験の不足やブランクなどが理由で就職が困難な求職者を、原則3カ月間の有期雇用でお試し的に雇ってみる事業主を助成する厚生労働省の制度です。院長先生の「いきなり正社員はリスクが高い」という感覚、まさにそこを制度側がフォローしてくれるんです。

一番の違いはハローワークなどの紹介を経由する必要がある点と、その紹介・雇用に対して国から助成金が出る点です。普通の試用期間は会社が独自に設定する社内制度ですが、トライアル雇用は公的な枠組みに乗せることで、事業主には助成金、求職者には就職のきっかけという両面のメリットが生まれる仕組みになっています。

そこは後ほど一覧で詳しくお伝えしますね。まずは制度の全体像から見ていきましょう。

この制度の目的は、厚生労働省の公式リーフレットにも明記されている通り、「職業経験の不足などから就職が困難な求職者を試行雇用することで、その適性や能力を見極め、常用雇用への移行のきっかけにしてもらう」ことです。事業主にとっては、書類選考だけでは分からない実際の働きぶりを見てから本採用を判断できるので、採用のミスマッチを防げるのが最大のメリットです。

その通りです。特に未経験からスタッフを育てたい整骨院・鍼灸院・整体院にとっては相性がいい制度だと思います。求職者側から見ても「いきなり正社員」より「まず3カ月やってみる」方が応募のハードルが下がるので、応募数自体が増える効果も期待できます。

はい、そこはしっかり確認済みです。制度自体は長年続いていて、2026年7月時点でも厚生労働省の公式ページで現行の制度として案内されています。似た名前の「新型コロナウイルス感染症対応（短時間）トライアルコース」という時限コースは令和5年3月31日限りで廃止されていますが、今回ご紹介する一般トライアルコースをはじめとする基本コースは廃止されていませんのでご安心ください。

トライアル雇用助成金には、対象となる労働者の属性に応じて複数のコースがあります。今回、治療院・整骨院の院長先生に一番関係が深いのは一般トライアルコースですが、参考までに他のコースも紹介しますね。

まず基本となる一般トライアルコース。これは未経験者やブランクのある求職者を対象にした最も基本的なコースです。次に障害者を対象にした障害者トライアルコース、さらに短時間勤務を前提にした障害者短時間トライアルコース。そしてもう一つ、中小建設事業主向けの若年・女性建設労働者トライアルコースがあります。

そうですね、建設コースは35歳未満の若年者または女性を建設技能労働者として雇う中小建設事業主が対象で、一般トライアルコースまたは障害者トライアルコースの支給決定を受けていることが前提条件になっています。院長先生のケースなら、まず検討すべきは一般トライアルコースということになります。

ここが一番気になるところですよね。一般トライアルコースの支給額は対象者1人あたり月額最大4万円、支給期間は最長3カ月間です。ただし対象者が母子家庭の母等・父子家庭の父に該当する場合、または若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満の対象者を雇う場合は、月額5万円（最長3カ月間）に増額されます。

その通りです。ただし実際の勤務日数が少ないと減額される規定もあるので、フルで満額もらえるとは限らない点は覚えておいてください。コース別に一覧にしてみますね。

そうなんです。精神障害者の場合は事業主・本人双方に配慮が必要なケースが多いので、支給対象期間が長めに設定されています。ただ、今回院長先生が使うことになるのはおそらく一般トライアルコースなので、月額4万円・最長3カ月・合計最大12万円（ひとり親等は最大15万円）という数字を押さえておけば十分です。

一般トライアルコースの対象者になるには、まず紹介日の時点で本人がトライアル雇用を希望していることが前提です。そのうえで、次の6つの要件のうちいずれか一つに当てはまる必要があります。

おっしゃる通りです。「離職期間が1年を超えている」求職者や「2年以内に2回以上離職・転職を繰り返している」求職者も対象になるので、実務未経験の方だけでなく、施術業界に一度離れてまた戻りたいという方も候補になり得ます。逆に、紹介日の時点ですでに安定した職業に就いている人や、自分で事業を営んでいて週30時間以上働いている人、在学中で卒業していない人（卒業年度の1月1日以降に内定がない場合は対象）は対象外になります。

はい、事業主側にも細かい要件があります。厚生労働省の案内では26項目にわたる要件が列挙されていますが、治療院・整骨院の院長先生が実務上特に押さえておくべきポイントを絞るとこうなります。

そこは本当によくある勘違いです。求人を先にハローワークに出さずに、知人の紹介やSNSで直接募集をかけて採用してしまうと、あとから助成金を申請することはできません。この点は後の「申請の流れ」でもう一度強調しますね。

実際の相談現場でつまずきやすいパターンをまとめると、大きく3つあります。1つ目は労働者側の要件を満たしていないのに紹介前に採用してしまうケース、2つ目はハローワーク等の紹介を経由していないケース、3つ目は事業主側の要件（離職率や過去の雇用実績など）に抵触しているケースです。

よく覚えていましたね。その通りで、トライアル雇用対象者の選考は書類ではなく面接で行うことが求められています。あわせて、事業主または取締役の3親等以内の親族を対象者として雇い入れる場合も対象外になります。院長先生のご家族を雇う場合は使えない制度、ということも伝えておくとよいと思います。

申請の流れは大きく4つのステップに分かれます。順番を間違えると助成金がもらえなくなるので、ここは特に丁寧に説明しますね。

実務としては、雇入れ日を起点に「2週間後」「3カ月後」「その2カ月後」の3つの日付を最初にメモしておくと、期限の抜け漏れがなくなりますよ。

いいえ、そこは誤解されやすいところですがトライアル雇用終了後の本採用（常用雇用への移行）は法律上の義務ではありません。院長先生が3カ月間実際に働いてもらった結果、相性が合わないと判断すれば、契約期間の満了をもって終了することも制度上は可能です。ただし、実務上はトライアル雇用から常用雇用へ移行する割合が高いというデータもあり、また事業主側にも「常用雇用へ移行させなかった実績が一定数を超えると次のトライアル雇用の対象事業主要件から外れる」というルールがあるので、無闇に不採用を繰り返すのは得策ではありません。

審査そのものは「対象者要件」「事業主要件」を満たしているかの確認が中心なので、ここまでの内容を押さえていれば大きく外すことはありません。そのうえで、実務上つまずきやすいポイントを整理しますね。

まさにそこです。相談を受けた院長先生には、「まず院内の受け入れ体制と勤務条件を固めてから、ハローワークに求人を出す」という順番を必ず守ってもらうよう伝えてあげてください。求人数を超えるトライアル雇用の実施や、選考中の人数が求人数の5倍を超えた場合の追加紹介停止といった運用ルールもあるので、複数人を同時に採用したい場合は求人数の設定にも注意が必要です。

一般トライアルコースを中心に、基本情報を一覧にしておきますね。

いい質問ですね。トライアル雇用を経て有期雇用として働いてもらったスタッフを、その後正社員に転換した場合はキャリアアップ助成金（正社員化コース）の対象になり得ます。トライアル雇用助成金とは別枠の制度なので、順序としては「トライアル雇用→有期雇用契約→正社員転換」という流れの中で、後半部分に上乗せできるイメージです。

その通りです。また、母子家庭の母等・父子家庭の父・中国残留邦人等永住帰国者をトライアル雇用で雇い入れ、終了後も継続して雇用する場合は特定求職者雇用開発助成金の一部を受給できるケースもあります。どちらも別途の支給要件があるので、実際に活用する際は管轄のハローワークに事前相談しておくと安心です。

トライアル雇用の対象者要件（②未経験求職や④長期離職など）を満たしていれば、雇用形態自体はパート・アルバイトでも制度の対象になり得ます。ただし1週間の所定労働時間などの条件は求人内容によって変わるので、ハローワークの窓口で募集条件を相談しながら求人票を作るのが確実です。

それは難しいです。紹介日より前に雇用を約束していた事業主は対象外という要件があるため、採用を決めてから慌てて申請しても認められません。トライアル雇用を使いたい場合は、必ず採用を決める前にハローワークへ求人を出す段階から始めてください。

制度上は途中終了も可能ですが、その場合は支給申請の対象期間の計算方法が変わります。自己都合による離職や、途中で常用雇用へ移行した場合は速やかに紹介を受けたハローワークへ連絡するようにと案内されているので、途中で状況が変わったら早めに窓口へ相談するのが安全です。

求人数を超えるトライアル雇用は実施できません。また、選考中の人数が求人数の5倍を超えた場合、それ以降はトライアル雇用としての紹介が行われなくなります。複数名を採用したい場合は、必要な人数分をあらかじめ求人票に反映しておく必要があります。

実際に申請する際は、必ず一次情報である厚生労働省の公式ページと管轄のハローワークで最新の要領を確認してください。

こちらこそ。実際に申請する段階になったら、最寄りのハローワークの窓口で求人票の書き方から一緒に確認してもらうのが一番確実ですよ。